18 ธ.ค.65หายใจ4วินาทีส่งผลดีลดการขัดแย้ง : Conflict Management 5 รูปแบบ 2A3C

18 ธ.ค.65หายใจ4วินาทีส่งผลดีลดการขัดแย้ง : Conflict Management 5 รูปแบบ 2A3C

วันที่ 18 ธันวาคม 2565 นายพันธุ์ทอง จันทร์สว่าง บันทึก วิธีการที่ดี ทำได้ง่ายๆเพียง 4  วินาที ที่ดีต่อความสัมพันธ์

            ประสบการณ์การลดความขัดแย้ง ในกรณีต่างๆ ที่เกี่ยวกับกับเพื่อนร่วมงาน เกี่ยวกับครอบครัว เกี่ยวกับการทำงาน โดยมีผลลัพธ์ที่เกิดขึ้นโดยอัศจรรย์ คือความสัมพันธ์ที่ดี อันจะส่งผลถึงความร่วมมือที่ดีในอนาคตได้ดีอีกด้วย

            เป็นที่ทราบโดยทั่วกันว่า วิกฤติ หรือ ปัญหาที่เกิดขึ้น ส่วนใหญ่ ล้วนมีที่มา เริ่มก่อกำเนิดจาก ประเด็น เล็กๆ ก่อน      ประเด็น > ปัญหา > วิกฤติ

ประเด็น หากไม่ได้รับการแก้ไข จะกลายเป็น ปัญหา  ปัญหาที่ไม่ได้รับการแก้ไข จะกลายเป็น วิกฤติ

 หากมีประเด็น หรือ ปัญหา ด้านความขัดแย้ง ระหว่างบุคคล วิธีการที่ไม่ควรทำเลยคือ การโต้แย้ง * หรือการหาเหตุผล เพื่อหักล้างให้ฝ่ายตนดีขึ้น หรือ กล่าวโทษ ** หาเหตุผลกล่าวอ้าง ให้อีกฝ่ายลดคุณค่า หรือด้อยลง

วิธีที่ดีมีประสิทธิภาพมากที่สุด (ง่าย ประหยัด และใช้เวลาน้อยที่สุด) คุณสามารถทำได้ด้วยตนเอง

เพียง 4  วินาที คือ หยุด แล้ว หายเข้าออกลึกๆ อย่างน้อย 4 วินาที ***

            ในระยะเวลา 4 วินาทีนั้น ให้ระลึกถึง คุณงาม ความดี ของคู่กรณี ให้ได้มากที่สุด

            พร้อมกันนั้น ให้ตั้งใจฟังสิ่งที่คู่สนทนาพูด หากสามารถสบสายตากับคู่สนทนา ก็ให้มองด้วยแววตาที่เป็นมิตร จากคุณงามความดีของคู่สนทนาที่เรานึกได้

            เมื่อมีโอกาสพูด ก็พูดถึงเรื่องราวคุณงามความดีต่างๆ ด้วย ปิยะวาจา   ( ความจริง ไพเราะอ่อนหวาน สมัครสมานสามัคคี มีประโยชน์ )

            ที่สำคัญ หากมีโอกาสกล่าวคำขอบคุณ อย่ากล่าวถึง ปัญหา แม้ เพียงวลี ที่มีคำว่า ปัญหา

เช่น ขอบคุณไม่มีปัญหาครับ  ควร เปลี่ยนเป็น ขอบคุณ ด้วยความยินดีครับ

 * การโต้แย้ง ในทุกกรณี ผลลัพธ์ คือ การปิดกั้นความรู้สึก หรือ ปิดกั้นการรับฟัง

ส่วน ผลลัพธ์ ที่ดี แทนที่จะโต้แย้ง ก็คือ การรับฟัง เพราะการรับฟัง คือการเปิด ประตู หัวใจ ของบุคคลอื่นได้ดีที่สุด

               **การกล่าวโทษ ที่มีประโยชน์ มีไหมครับ ตอบว่ามี ครับ มีในกรณีเดียว การกล่าวโทษ มีประโยชน์ คือ การกล่าวโทษ ตนเอง เท่านั้น เพราะเป็นการแสดงความรับผิดชอบที่ดี ข้อที่ไม่ควรทำอย่างยิ่ง คือ การกล่าวโทษ บุคคลอื่น  

***การหายใจเข้าออกลึก ๆ ช่วยลดความดันโลหิตได้ด้วย ทำให้กล้ามเนื้อผ่อนคลาย เพิ่มการหมุนเวียนเลือด และควบคุมการเต้นของหัวใจให้เป็นปกติ

              

การบริหารความขัดแย้ง  Conflict Management 

คือกระบวนการแก้ไขข้อพิพาทที่ยังหาข้อยุติไม่ได้ เพื่อลดผลลัพธ์เชิงลบที่อาจเกิดขึ้นและสร้างโอกาสสำหรับผลลัพธ์เชิงบวกมาแทนที   

Conflict Management 5 รูปแบบ 2A3C

รูปแบบที่ 1 Accommodating การปรองดอง  หรือ นุ่มนวล แบบ ตุ๊กตาหมี

รูปแบบที่ 2 Avoiding การหลีกเลี่ยง หรือ หลีกหนี แบบ เต่า

รูปแบบที่ 3 Compromising การประนีประนอม  หรือ พบกันครึ่งทาง แบบ จิ้งจอก

รูปแบบที่ 4 Competing การแข่งขัน หรือ การใช้ อำนาจเหนือ แบบ ฉลาม  

รูปแบบที่ 5 Collaborating การให้ความร่วมมือ หรือ แบบ Win-Win แบบ นกฮูก

 

โดยทั่วไปแบ่งประเภทของความขัดแย้งหลักได้ 6 ประการ คือ

1. ความขัดแย้งภายในตัวบุคคล (Intrapersonal Conflict) เช่น ความรู้สึกรักพี่เสียดายน้อง การตัดสินใจลำบาก

2. ความขัดแย้งระหว่างบุคคล (Interpersonal Conflict) เช่น ความแตกต่างทางความเชื่อ ทัศนคติ บุคคลิกภาพ

3. ความขัดแย้งภายในกลุ่ม (Intragroup Conflict) เช่น การไม่ปฏิบัติตามบรรทัดฐานของกลุ่ม ความไม่สามัคคี

4. ความขัดแย้งระหว่างกลุ่ม (Intergroup Conflict) เช่น การขัดแย้งทางผลประโยชน์ การชิงดีชิงเด่น

5. ความขัดแย้งภายในองค์กร (Intraorganizational Conflict) เช่น การขัดแย้งระหว่างหัวหน้ากับลูกน้องหรือคนในระดับเดียวกัน

6. ความขัดแย้งระหว่างองค์กร (Interorganizational Conflict) เช่น การเอาชนะทางธุรกิจ การพัฒนาสินค้าและบริการให้เหนือคู่แข่ง

 

 

โดยทั่วไปคน จะมีวิธีการจัดการกับความขัดแย้งได้หลายวิธี ตามสถานการณ์ที่เปลี่ยนไป

จุดเริ่มคือ ต้องทำความเข้าใจว่า ปัญหานั้นๆ เป็นปัญหาที่เกี่ยวกับงาน หรือเกี่ยวกับความสัมพันธ์ระหว่างบุคคลมากกว่ากัน จากนั้นจึงเลือกใช้วิธีการทั้ง 5 วิธี ว่าควรจะใช้การแก้ไขในเรื่องงาน หรือเรื่องคน เป็นเรื่องสำคัญมากกว่า   

 

บางครั้งอาจต้องใช้วิธี “พบกันคนละครึ่งทาง”ของ “สุนัขจิ้งจอก” คือยอมลดระดับความต้องการของตนเองลงบางส่วน และชักจูงให้เพื่อนร่วมงานยอมสละความต้องการของเขาลงบ้าง เพื่อให้ได้ข้อสรุปที่เป็นประโยชน์ต่อทั้งสองฝ่าย

 

หรือบางครั้งเราอาจต้องแสดงบทบาทสร้างความสัมพันธ์ที่ดีกับเพื่อนร่วมงาน เพื่อให้ได้รับการยอมรับตามวิธีการของ “ตุ๊กตาหมี” ซึ่งผู้นำแบบนี้มักเน้นการสังสรรค์รื่นเริงมากกว่าความใส่ใจในเรื่องงาน

 

แต่บทบาทผู้นำที่สร้างสรรค์คือ “นกฮูก” ที่มองว่าความขัดแย้งเป็นปัญหาที่ต้องได้รับการแก้ไข โดยกล้าเผชิญหน้ากับปัญหาต่างๆ ที่เกิดขึ้น และพยายามให้แต่ละฝ่ายได้บรรลุถึงความต้องการของตน ในขณะเดียวกันก็ยังคงรักษาสัมพันธภาพที่ดีต่อกันไว้ได้

 

 

Conflict Management 5 รูปแบบ 2A3C

 

รูปแบบที่ 1 Accommodating การปรองดอง

 

เป็นการบริหารความขัดแย้งที่มีฝ่ายหนึ่งต้องยอมเสียสละหรือลดความต้องการของตัวเองลง เพื่อให้อีกฝ่ายบรรลุความต้องการหรือเป็นผู้ชนะ เหมาะสำหรับความขัดแย้งเล็ก ๆ น้อย ๆ ที่ไม่คุ้มค่าหากปล่อยทิ้งไว้เป็นระยะเวลาที่ยาวนาน ตัวเลือกนี้จึงก่อให้ความสงบอย่างรวดเร็ว รูปแบบนี้ต้องการความร่วมมือระหว่างผู้ขัดแย้งเป็นอย่างมาก แต่ผู้เสียสละอาจรู้สึกไม่พอใจอยู่ลึก ๆ ซึ่งจะนำไปสู่ความขุ่นเคืองใจในระยะยาวต่อไป

ข้อดี – ใช้แก้ปัญหาเล็ก ๆ ในระยะเวลารวดเร็วและง่ายดาย โดยใช้ความพยายามน้อยที่สุด

ข้อเสีย – ถ้าใช้บ่อยเกินไปอาจนำไปสู่ปัญหาที่ใหญ่กว่า 

รูปแบบที่ 2 Avoiding การหลีกเลี่ยง

เป็นการบริหารความขัดแย้งแบบไม่ทำอะไรเลย ใช้วิธีนิ่งเฉยสยบปัญหาโดยไม่ตอบโต้และไม่ตอบสนองอะไร ส่วนมากจะเป็นปัญหาชนิดไร้สาระจนเสียเวลาที่จะแก้ แต่ถึงแม้จะฟังดูเป็นวิธีที่ง่ายและไม่ต้องลงทุนลงแรงอะไร แต่ก็เป็นวิธีที่ได้ผลน้อยที่สุด เนื่องจากปัญหายังคงไม่ได้รับการแก้ไข จนอาจกลับทวีความร้ายแรงได้

ข้อดี – ผู้สร้างปัญหาอาจเกิดสติตระหนักรู้จนแก้ปัญหาได้เอง และเป็นบทเรียนอันมีค่าของตัวเองต่อไป

ข้อเสีย – ถ้าใช้ในสถานการณ์ที่ไม่ถูกต้อง ส่งผลให้เกิดปัญหาร้ายแรงตามมาแน่นอน

 

รูปแบบที่ 3 Compromising การประนีประนอม

เป็นการบริหารความขัดแย้งที่หาจุดร่วมความพึงพอใจของทั้งสองฝ่าย (Win-Win) หรือเป็นการรับมือแบบพบกันครึ่งทาง โดยทั้งสองฝ่ายจำเป็นต้องลดความต้องการของตัวเองลงจนหาข้อยุติได้ แต่บางครั้งก็อาจเกิดสถานการณ์ที่ทั้งสองฝ่ายไม่พอใจทั้งคู่ (Lose-Lose) เพราะต้องสูญเสียอะไรบางอย่างเหมือนกัน

ข้อดี – ต่างฝ่ายต่างเข้าอกเข้าใจกันมากขึ้น มองเห็นความต้องการใหม่ในทิศทางเดียวกัน

ข้อเสีย – ไม่มีใครได้ความสุขสมบูรณ์แบบ เพราะต้องลดความต้องการของตัวเองลง ซึ่งอาจเกิดความไม่เต็มใจที่ไม่เท่ากัน

รูปแบบที่ 4 Competing การแข่งขัน 

เป็นการบริหารความขัดแย้งที่ตรงข้ามกับการประนีประนอมอย่างสิ้นเชิง คือการเปิดโอกาสให้คู่ขัดแย้งแสดงออกมาถึงความต้องการเพื่อเอาชนะคู่แข่งได้ เป็นการทำให้ฝ่ายหนึ่งอยู่เหนือฝ่ายหนึ่งเพื่อรักษาผลประโยชน์ของตัวเอง อย่างไรก็ดี นี่ไม่ใช่แนวทางที่ดีนัก จึงต้องระมัดระวังหากต้องการใช้การจัดการรูปแบบนี้

ข้อดี – แก้ปัญหาได้รวดเร็วและแทบจะจบปัญหาได้ทันที

ข้อเสีย – อาจไม่ใช่วิธีการแก้ปัญหาที่ดีที่สุด ผู้แพ้อาจสูญเสียกำลังใจหรือไม่ยอมรับผลการแข่งขัน จนนำไปสู่ความขัดแย้งใหม่ที่รุนแรงขึ้น 

รูปแบบที่ 5 Collaborating การให้ความร่วมมือ

เป็นการบริหารความขัดแย้งที่แก้ปัญหาได้อย่างระยะยาว โดยการเปิดโอกาสให้ทั้งสองฝ่ายพูดคุยและสื่อสารกันอย่างจริงใจถึงประเด็นปัญหาที่เกิดขึ้น แล้วหาทางออกร่วมกันที่สบายใจทั้งสองฝ่าย อย่างไรก็ตามเป็นวิธีการที่ต้องใช้ระยะเวลาและความร่วมมือเป็นอย่างสูงถึงจะผ่านพ้นปัญหาได้

ข้อดี – ทุกคน Happy  Win-Win และมีวิธีการแก้ไขปัญหาที่สร้างความพึงพอใจทั้งสองฝ่ายได้

ข้อเสีย – ใช้ระยะเวลานาน จนบางครั้งปัญหาทวีความรุนแรงยิ่งกว่าเดิม

 

ขอบคุณที่มา เนื้อหา ประกอบ จาก

https://th.hrnote.asia/orgdevelopment/conflict-management-210709/